Het belang van talentontwikkeling voor de internationale groei van AWL

12 oktober 2022
Bron: FME

Maakbedrijven lopen tegen twee grote uitdagingen aan: het personeelstekort en een gebrek aan duurzame inzetbaarheid. Om nieuwe medewerkers te vinden en te behouden, raden wij aan: ga voor STERK werkgeverschap. Veel bedrijven geven al het goede voorbeeld. Zo ook AWL-Techniek. Brand van ‘t Hof (directeur) en Hendrikus ter Horst (HR-manager) vertellen onder meer over de leercultuur in het bedrijf.

Voor de automotive, algemene industrie en logistiek ontwikkelt AWL-Techniek oplossingen op het gebied van automatisering, robotica en verbindingstechnologieën. Het bedrijf heeft vestigingen in Nederland, Tsjechië, China, Mexico, de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk. Er werken ruim 700 mensen bij AWL.

Groeien in je vak

“Wij willen een aantrekkelijke werkgever zijn waar je niet alleen aan mooie hightechproducten meewerkt, maar waar je ook jezelf kunt ontwikkelen,” zegt Hendrikus ter Horst, die sinds 8 jaar bij AWL werkt. “Ons streven is om een bedrijf te zijn waarvan medewerkers zeggen dat het ze gevormd heeft in hun carrière. Daarom willen we ze alle ruimte geven voor hun ontwikkeling als mens en als professional.”

“Automatisering en robotica zijn ons werk, maar zonder de mensen komen we nergens,” zegt Brand van ’t Hof, die inmiddels 33 jaar bij het bedrijf is. De aandacht voor persoonlijke ontwikkeling is dus essentieel – en helpt om collega’s te behouden. “Een derde van onze medewerkers is hier ooit binnengekomen als stagiair of afstudeerder en sindsdien doorgegroeid.”

En er komen ook nog steeds collega’s bij: “Deze zomer zijn er 18 stagiaires en afstudeerders begonnen,” zegt Hendrikus. AWL is bewust zichtbaar bij scholieren en studenten. Brand: “Samen met andere bedrijven zijn we actief in het techniekonderwijs in de regio. Bijvoorbeeld op de Techniek Academie in Harderwijk en bij Perron038 in Zwolle. Het is belangrijk dat de jeugd kiest voor de techniek.”

Investeren in opleidingen

Hoe wordt de ambitie om medewerkers te laten groeien waargemaakt? Brand: “We investeren ruim een kwart miljoen in opleidingen. Het merendeel daarvan draait om soft skills. Vaardigheden die onmisbaar zijn om effectief samen te werken.”

“We investeren vooral in de ontwikkeling van soft skills.”

Een voorbeeld is de interne training Intercultureel Samenwerken. “Wij werken op drie continenten. Als collega’s het avontuur willen opzoeken, kunnen ze in een ander land gaan werken. Zo zijn collega’s uit Nederland naar China gegaan, en werkt een collega uit Tsjechië nu in de VS. Dan is het belangrijk dat je leert hoe je met elkaar omgaat,” zegt Brand.

Klantgerichte teams

Samenwerking – de S uit het STERK-model – is een belangrijk thema bij AWL als het gaat om ontwikkeling van soft skills. Ook tussen verschillende specialismes. “Hoe groter je wordt, hoe moeilijker het is om multidisciplinair te werken. Terwijl dat de kwaliteit ten goede komt,” zegt Hendrikus. “In Harderwijk hadden we verschillende specialistische engineeringsteams. Na een lange aanloop, zijn we onlangs overgestapt op multidisciplinaire, klantgerichte teams.”

“Een programmeur die eerst alleen met andere programmeurs samenwerkte, werkt nu bijvoorbeeld ook met een mechanicus en een verkoper. Het is nog pril, maar onze eerste bevindingen zijn dat de lijnen korter zijn en de samenwerking lijkt te verbeteren.”

“Het maakt ons efficiënter,” zegt Brand. “Het maakt ook dat je als medewerker trotser bent op het eindproduct. De machines worden hier ter plekke verkocht. Je denkt niet meer aan een klantnummer: je ontmoet de klant.”

Trainingscentrum

Zo zijn er meer grote veranderingen doorgevoerd om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren. Hendrikus: “Op de productievloer hebben we nu een klein trainingscentrum waar monteurs opgeleid worden. Daarnaast hebben we voor onze softwarecollega’s een introductieprogramma van 100 dagen opgesteld zodat zij in een gecontroleerde omgeving mee leren werken met onze methode.”

“We merken dat sollicitanten ons weten te vinden vanwege de trainingsprogramma’s.”

“Het is een grote investering die ook een groot verschil maakt,” zegt Hendrikus. “Voorheen haakten er soms goede mensen af in de eerste periode. Dat kunnen we ons niet meer permitteren. We merken inmiddels ook dat sollicitanten AWL weten te vinden omdat we deze trainingsprogramma’s aanbieden.”

Eigenaarschap

Binnen duidelijke kaders krijgt elke medewerker de nodige vrijheid. “Er zal in het dagelijks werk altijd wel iets zijn dat anders gaat dan verwacht. Dan heb je medewerkers nodig die hun autonomie durven te tonen. Daarom faciliteren we hun eigenaarschap,” vertelt Hendrikus.

Hoe? “we proberen te sturen op regelruimte: vrijheid binnen duidelijke kaders. Daarnaast krijgen collega`s mogelijkheden om nieuwe kennis op te doen en hun vakmanschap te vergroten. Teamleiders en managers worden ondertussen getraind om hun leiderschap skills te versterken en zo eigenaarschap te stimuleren.”

Internationaal blijven leren

Een belangrijke ambitie van AWL is om de leercultuur op alle locaties verder te ontwikkelen. Brand: “Wat we hier doen, doen we in Tsjechië en Mexico deels ook al. De uitdaging is om de leercultuur overal te versterken. Continue ontwikkeling is essentieel voor onze verdere groei.”

Ga ook voor STERK werkgeverschap. Doe de krachtmeting en ontdek hoe je scoort op de 5 thema’s van het STERK-model.

Deze blogs ga je ook leuk vinden:.

Het belang van talentontwikkeling voor de internationale groei van AWL

Machines in beweging…

Vanderlande en AWL bundelen krachten voor ontwikkeling gerobotiseerde small item picker

Bezoek AWL op EuroBLECH 2022 in Hannover

AWL-Techniek Holding B.V.